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7 errores comunes al lanzar un Programa de Beneficios Flexibles

Actualmente la necesidad de beneficios personalizados ha ido en aumento. Pareciera que el 2017 será “el año de los programas flexibles”.

Con diversas generaciones conviviendo en el mundo laboral, la necesidad de ofrecer beneficios flexibles entrega a empresas la oportunidad de mejorar la Retención y potenciar el Employee Engagement. Por ejemplo, en un estudio que realizó Randstad en Argentina, se encontró que el 61 % de los empleados prefiere jornadas de trabajo flexible: “La tendencia hacia una mayor flexibilidad en las jornadas de trabajo pareciera, según los resultados del estudio, que está tomando cada vez más fuerza y ya no es solamente impulsada por las nuevas generaciones” afirmó la CEO de Randstad, Andrea Ávila.

Las organizaciones modernas innovan en sus planes de Employee Engagement ofreciendo programas flexibles como una táctica de retención y reclutamiento exitosa. Una forma efectiva de mantenerse competitivos frente a organizaciones más tradicionales.
Algunos de los beneficios flexibles más utilizados por empresas son: tiempo flexible, semanas laborales comprimidas en donde el trabajador completa sus horas en menos de cinco días a la semana, trabajo remoto y part-time.

Sin duda un programa de beneficios flexible impacta positivamente en el ánimo y productividad del colaborador. Pero, ¿cuáles son los errores más comunes al lanzar un programa de beneficios flexibles?

1) Excluir a los colaboradores en la etapa de planeación: Uno de los errores más frecuentes que cometen las empresas al establecer planes flexibles es no comunicarse con sus empleados. Se debe investigar sobre las necesidades y verdaderos intereses de los colaboradores para armar un programa de trabajo flexible eficiente.

2) Incapacidad de identificar segmentos de colaboradores que requieren condiciones especiales para hacer uso de los beneficios flexibles. Las empresas deben evaluar si esto va a causar problemas en el cumplimiento de sus objetivos. ¿Los beneficios superan los costos? ¿Hay algún interés de los empleados en el plan? ¿Causará un problema en la programación de reuniones?

No todas las posiciones son compatibles, por ejemplo, con el trabajo remoto, es necesario identificar qué beneficios se le puede ofrecer a cada persona y área antes de implementar un plan flexible.

3) Políticas informales: La aplicación inconsistente de políticas informales puede causar resentimiento, mala moral, pérdida de empleados e incluso acciones legales. Se debe preparar una política por escrito con todos los detalles que implica el trabajo flexible, claramente detallado.

4) Disminución en la comunicación: programas flexibles como home office pueden resultar en una falta de contacto entre colaboradores, supervisores, la industria y contacto social. En necesario contar con tecnologías móviles para fomentar la comunicación entre equipos, además de una red social colaborativa por la cual podrán estar actualizados y en constante contacto.

5) Resistencia al cambio en la gestión: Las gerencias no siempre están dispuestos a renunciar a la supervisión directa del personal “en el lugar” donde pueden evaluar visualmente el proceso de trabajo de los empleados. Estos deben ser educados para cambiar su mentalidad. Tendrán que aprender a manejarse en un sistema basado en la confianza y el respeto, donde, principalmente, son los resultados, en vez del proceso de trabajo, lo que se evalúa.

6) Incumplimiento en monitorear, evaluar y actualizar los programas de trabajo flexible: Los arreglos flexibles de trabajo pueden requerir un proceso continuo de mejoras y desarrollo. Después de que un programa de beneficios flexible ha iniciado se debe dedicar tiempo para evaluar el éxito y logro de metas para hacer los ajustes necesarios.

7) Problemas Legales: La mayoría de los litigios por tiempo flexible tienen que ver con la clasificación errónea de los trabajadores como exentos de horas extras. También existe el peligro de que un trabajador se lesione en su casa mientras realiza actividades empresariales, lo que también puede resultar en una demanda. Es por esto que se debe definir quienes están o no exentos de horas extras y documentar las horas trabajadas.

Aunque la implementación de un programa de trabajo flexible puede tomar tiempo y planificación, los beneficios pueden superar sustancialmente los costos. Obteniendo importantes frutos para la organización. Entre ellas, mayor satisfacción laboral, menor absentismo y mayor lealtad hacia empleador.

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