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EDENRED uno de los mejores lugares para trabajar en Uruguay

Días atrás recibimos con gran alegría la distinción de Great Place To Work Institute, como  la 2° mejor empresa para trabajar, en la categoría de menos de 150 empleados.
En ocasiones uno escucha por ahí que el clima laboral es responsabilidad de las empresas, en Edenred tenemos una mirada un poco diferente. 
Tenemos la convicción de que el clima laboral se construye entre todos.
Consideramos que las empresas deben generar las condiciones para que la gente pueda trabajar feliz, pero el resto, depende de cada uno.
Tiempo atrás Great Place To Work hizo un estudio en todos los países donde está presente 47 países, para medir el impacto de cada nivel jerárquico en el clima laboral. El resultado final fue que, la dirección de la empresa impacta en un 30 %, los jefes en un 50 % y los colaboradores en un 20 %.
La dirección de la empresa genera las políticas, pero son los jefes los que están en contacto directo con los colaboradores, esa es la razón por la cual afectan en buena medida (para bien o para mal) el bienestar y la motivación en el trabajo.
Todos tenemos claro que podemos tener un buen salario, lindos beneficios, cómodas y coloridas instalaciones, futbolito y ping pong, pero si a uno le toco un jefe complicado…, al sonar el despertador las ganas de quedarse en casa son intensas.
Ahora bien, no todo depende de la dirección y de los jefes, es clave la actitud en el resto del equipo. Si la gente está conectada con el valorar lo que se da, poner buena onda con sus compañeros en todas las direcciones, colabora para generar armonía, todo cambia para bien.
Una frase de Rex Hudler que me gusta mucho dice así “Sé fuente, no desagüe”. ¿Cómo queda la gente luego de estar en contacto contigo? ¿Energizada o desaguada? Al final de cuenta, es una decisión, debemos decidir qué clase de persona queremos ser (sin importar el nivel jerárquico que tengamos). Tan simple como eso.
La conclusión entonces, es que hay que trabajar a todo nivel. Vamos por orden, lo primero es que la dirección de la empresa esté realmente convencida que ser una gran empresa para trabajar vale la pena.  Es saludable para el negocio y para la gente.
Una vez que se asocia este punto a la estrategia de la organización, comienza el proceso de generar cultura y donde los gerentes y jefes tienen que ser modelos a seguir.
El liderazgo positivo pasa a ser decisivo, en donde aplica la frase “tanta libertad como sea posible y tanta autoridad como sea necesaria” San Agustín.
La receta pasa más por entusiasmar que por presionar. La confianza y el respeto son el piso donde caminamos, los vínculos saludables son la receta base.
Otra palanca clave es la comunicación. ¿Alguna vez pensaste que parte del día estas comunicándote en el trabajo? Seguramente el porcentaje es altísimo. Es entonces que surge otra pregunta…¿Qué pasa si somos inefectivos en la comunicación?
Bajar información, escuchar con los oídos y con el corazón, participar en la resolución de problemas, delegar efectivamente, dar feedback para favorecer el desarrollo, reconocer al otro, son solo algunos de los ejemplos que me vienen a la mente.
Volviendo a la cultura, las prácticas para instalar la cultura organizacional pueden variar mucho de una empresa a otra, dependiendo de la realidad y necesidades de cada una.

En ocasiones da la sensación que la gente solo quiere copiar prácticas, como quien va a un supermercado y toma cosas de la góndola. Creo que primero hay que tener claro que vamos a “cocinar” antes de elegir los “ingredientes”, pero tanto como los ingredientes importa cuánto amor le pone uno a la receta.
La práctica debe tener coherencia con la cultura y sobre todo debe ser puramente auténtica, pensada y aplicada con el corazón. De otro modo la gente lo detecta al instante y deja de funcionar.
Tampoco deben ser año tras año las mismas, pueden rotar. Recuerdo años atrás cuando recibí el informe de GPTW y noté que la pregunta que se refiere a los beneficios que tenemos, había caído drásticamente…, confieso que mi primera reacción fue de molestia,
ya que eran los mismos beneficios de siempre.
Un rato más tarde me di cuenta que el principal responsable era yo, el problema no era la gente, el problema era que no estaba comunicando bien nuestros beneficios  (comunicación) y algunos de ellos no estaban aggiornados a lo que nuestro equipo valoraba (corazón en la práctica).
Fue entonces que decidimos hacer una encuesta de beneficios, en los que los empleados debían rankear todos los beneficios, por lo que pasaron por un proceso de análisis para priorizarlos, lo cual favoreció en 2 aspectos:
• La comunicación fue más efectiva, porque tuvieron que ponerle “pienso”
• Pudimos ver cuáles eran los más valorados y cuales debíamos sacar para cambiarlos por otros que realmente pudieran disfrutar Al año siguiente el resultado de esa pregunta cambió notablemente Podríamos hablar sobre clima durante horas, solo de pensar que la
encuesta de GPTW tiene 58 preguntas da para imaginárselo, pero si tuviéramos que hacen un esquema yo destacaría:
• Darle sentido a lo que hacemos. Que la gente sepa por qué vale la pena salir a dar lo mejor de si
• Cuidar mucho a la gente. Esto incluye a quien seleccionamos, como lo recibimos y como lo acompañamos en su camino por la empresa
• Ser una buena escuela. Que todo el que entre pueda aprender y desarrollarse, tanto en lo profesional como en lo personal
• Comunicar! 2 orejas y una boca!
• Agradecer y celebrar. Festejar los éxitos y reconocer es clave para anclar hábitos saludables Les deseamos lo mejor

Pablo Yaffé | Gerente de RRHH de Edenred

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