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La Gestión Humana en la Era Digital

El pasado 20 de mayo ADPUGH reunió a más de 120 profesionales del sector para reflexionar sobre este tema.

Preguntas como ¿Cuánto inciden las nuevas tecnologías en el ámbito laboral? ¿Retener vs fidelizar? ¿Cómo se optimiza la comunicación interna en las empresas? y ¿Qué aporte genera desarrollar una marca empleadora? fueron algunas de las interrogantes que se propuso como punto de partida este evento.

 Analógicos vs Digitales

“Se estima que en 2020 los integrantes de la Generación “Y” o millennials, representarán el 75% de la fuerza de trabajo. Estos profesionales conviven con generaciones aún análogas y en función de ellos las políticas de Gestión Humana deben adaptarse y lograr eliminar o al menos disminuir la brecha generacional”, comenzó señalando Roberto Balaguer, docente e investigador especializado en estas temáticas.

Este nuevo trabajador revoluciona lo que antes entendíamos como el modelo del empleado perfecto. Antes la prioridad era el trabajo y la estabilidad, con un horario determinado de entrada y salida. Hoy nos encontramos con trabajadores “multitarea”. Cambian cada poco tiempo de trabajo, responden consultas desde su móvil a cualquier hora, organizan durante su horario de trabajo una salida de amigos vía whatsapp o mantienen una conference con China en la noche desde su casa. “Se trata de personas acostumbradas a interactuar permanentemente con la tecnología y a demandar ambientes laborales más flexibles. Las prioridades cambiaron, los tiempos son otros y las empresas deben adaptarse a ese cambio. Si bien a Uruguay los cambios demoran en llegar, cada vez demoran menos y es importante que las organizaciones se preparen a estos cambios”, concluyó Balaguer en su presentación.

Identidad digital

Ana Laura Perez, editora web de El Pais, presentó una interesante perspectiva sobre el uso de redes sociales en Gestión Humana. Si bien señaló la gran importancia de esta herramienta en diferentes acciones vinculadas al área, destacó que es fundamental entender la lógica de cada una de las redes y decidir cuidadosamente en cuales participar.

“En nuestro país, el crecimiento de Facebook ha sido exponencial, superando los 2: de cuentas, y generando el concepto de que “Internet es Facebook”, por lo cual es una red donde seguramente vale la pena estar. Hay otras redes, como Instagram donde podemos definir si queremos estar ahora, o podemos esperar un poco más, porque para estar en una red, no solo hay que crear un perfil, sino que debemos estar muy activos, publicar, responder a consultas y comentarios y hacer una gestión 360°, por lo cual antes de definir si estar o no, hay que conocerlas muy bien y entenderlas cabalmente. También es cierto que aunque nosotros definamos no estar en redes sociales, la gente igualmente estará allí y hablará de nuestras empresas, por lo que de todas formas, debemos estar siempre atentos”, concluyó Perez.

Casos prácticos

Leandro Vanoli, Gerente de RRHH de Hyatt Centric Montevideo, presentó su experiencia con el uso de nuevas tecnologías con énfasis en reclutamiento y marca empleadora, en el proceso de reclutamiento masivo realizado recientemente en ocasión de la etapa de pre apertura del mencionado hotel.

“Hyatt Centric es la marca más moderna e innovadora de la compañía, por lo cual entre las ocho marcas del grupo Hyatt, es la que se encuentra más naturalmente ligada a este tipo de iniciativas. Nuestro desafío era captar talento local e internacional alineado a nuestra propuesta de valor, por lo cual nos propusimos utilizar las herramientas proporcionadas por la compañía, pero también desarrollar acciones innovadoras a nivel local, en todo el proceso de selección de colaboradores, así como durante la inducción de los mismos. El uso de herramientas como el portal de empleo de Gallito.com nos permitió centralizar en una sola plataforma todas las postulaciones recibidas desde los avisos impresos, web y redes sociales, lo cual nos facilitó la gestión de más de los 4.000 curriculums recibidos; estuvo hubiera sido imposible de gestionar por otro medio, recibiendo CVs impresos o vía email, pero también utilizamos otras herramientas gratuitas como “Kahoot” para la votación masiva de los colaboradores en la elección del nombre del comedor de personal o los concursos “DJ por un día” donde promovemos que el staff nos brinde sus listas de música de Spotify para amplificarlas en el back del hotel. La tecnología nos ayuda en todo, representa sin duda un desafío, pero también nos brinda mucha ayuda”, concluyó Vanoli.

Marca Empleadora

El cierre del evento estuvo a cargo de Juan de Arteaga de Senpai Academy, donde destacó la importancia que tiene la fidelización de los recursos humanos en lugar de la retenció, más aún en estas generaciones digitales. Y esto se une a lo que es la marca empleadora, generar buenos ambientes laborales, flexibles, la marca debe ser atractiva para lograr atraer a los más destacados y fidelizarlos. A su vez destacó la importancia que tiene el elegir las redes en las que se estará presente, no todas las empresas deben estar en todos lados, si tu público no está ahí, sino tenés nada para decir o sino contás con el equipo para dar respuesta inmediata a una consulta o reclamo, mejor no estar. Abrir un espacio más de comunicación con nuestros clientes o con nuestros colaboradores requiere tiempo y dedicación, sino se lo nutre de contenido entonces mejor no estar presente.

2 Comments to "La Gestión Humana en la Era Digital"

  1. Responder Lourdes González 19 mayo, 2016 at 7:02 pm

    Quiero participar del evento en representación de HUMAN PHI.
    Aguardo confirmación de inscripción.

    • Responder Natalia Doglio 19 mayo, 2016 at 10:44 pm

      Lourdes, estamos con cupos completos! Hablamos luego por si te interesa participar el 26 que aún quedan algunos lugares. Slds,!

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