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Saltar del discurso a la acción en cuestiones de género

En vistas del interés que despierta el Liderazgo Femenino y la necesidad de acortar la brecha de género, ¿hay progresos visibles?

Si bien es cierto que el mundo de las empresas y las organizaciones muestran interés, las tendencias iniciales de progreso se están desacelerando, y las iniciativas actuales no se están traduciendo en cambios significativos, que contribuyan a romper el “techo de cristal” y aumentar la participación femenina en los puestos de decisión.

Si la tendencia al cierre de la brecha salarial de género sigue en el ritmo actual, el pronóstico es que recién podrá cerrarse completamente hacia 2086. Estaríamos más cerca de la utopía futurista de colonizar Marte en 2030, que de un mundo igualitario entre hombres y mujeres.

¿Por qué es preocupante este pronóstico en el mundo de los negocios?

Porque la realidad demanda de los líderes de las organizaciones que actúen y tomen decisiones en entornos cada vez más inciertos, complejos, volátiles y ambiguos. Los modelos tradicionales de liderazgo– construidos mayormente sobre la base de la experiencia masculina en puestos de decisión – aún poseen importantes falencias para dar respuesta a esta demanda. Los negocios requieren de nuevas habilidades, para crear respuestas ante preguntas que nunca antes se habían formulado. Y demandan más diversidad, así como más humanidad.

Los aportes que traen los modelos de liderazgo femenino pueden verse como caminos de respuesta complementarios y superadores. ¿Qué beneficios concretos brindan?

No hay dudas acerca de los beneficios en innovación, desarrollo y liderazgo que trae una mayor participación femenina en las mesas de decisión. Más aún, según confirman diferentes investigaciones, las compañías que tienen al menos un 30% de presencia femenina en altos puestos ejecutivos logran un 15% más de beneficios que aquellas que no las tienen.

¿Qué queda por delante?

Ya es hora de pasar a la acción, basados en una genuina voluntad por parte de las personas que toman las decisiones en las organizaciones, para que más mujeres alcancen la cima, y juntos, mejores resultados.

Hasta ahora, las iniciativas se enfocaron en concientizar e inspirar a través de historias de mujeres exitosas, que son únicas e irrepetibles. Si bien no es poco, reconozcamos que fue sólo el comienzo, y que es hora de hacer algo diferente, que impulse a las personas a la acción, de forma auténtica y sostenida. Como resultado de nuestras investigaciones, hemos distinguido cinco estrategias fundamentales, para orientar a las organizaciones que genuinamente desean andar este camino.

¿Cuál es la primera de las estrategias que recomiendan?

Es imprescindible medir las brechas, para comprender y para fijar una meta de progreso. Parece sencillo, pero esa información no está disponible en las organizaciones. Además de las mediciones obvias – como cantidad de mujeres en cada nivel de decisión – es necesario medir: ¿Cuál es la brecha salarial? ¿Cuáles son los drivers para que las personas crezcan en la escala jerárquica? ¿Cuáles son los beneficios más valorados por los colaboradores según su género? ¿Qué nivel de participación femenina existe en proyectos transversales? ¿Cuáles son las áreas con mayor participación femenina y por qué? ¿Cuántas candidatas se presentan en las ternas de selección? Comprender la realidad de las brechas en su propia realidad organizacional permite tomar decisiones acertadas.

¿Y alguna estrategia que cambie la realidad en la organización y derribe barreras?

¿Claro! Una de las estrategias centrales es poner a la organización a pensar en concreto. En base a los prejuicios y barreras organizativas que sean identificadas, es necesario cambiar y mejorar políticas y procesos, transformar hábitos y tradiciones que significarán un impacto positivo en toda la población. Como ejemplo, para DIAGEO España, las licencias por maternidad dejaron de ser un martirio, para convertirse en una auténtica oportunidad de desarrollo. Cada vacante generada por una licencia por maternidad es cubierta internamente por un/a empleado/a que desea aprender el rol como oportunidad de desarrollo on the job.

¿Finalmente, algo que deseen agregar?

Un paso firme en la dirección correcta es mejor que una acción extraordinaria y aislada. Nuestro propósito es contribuir a romper con la demagogia discursiva y comodidad artificial en las lorganizaciones. Y sumar a más catalizadores de acciones concretas.

Autoras: Patricia Serra y Daniela Ini Baldo (Consultoras Umana)

Las autoras de esta nota, estarán abordando esta temática en el taller Fortaleciendo la Diversidad de Genero,  del próximo 8 de Junio de 14 a 18 hs, en Montevideo, Hotel Holiday Inn.

Informes e inscripciones:  info@umanaonline.com.ar

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